فرایند کوچینگ یک مسیر حقیقی برای رسیدن به خوشبختی

فرایند کوچینگ

کوچینگ: Coaching فرایند کوچینگ مسیری است که مراجع را قادر می‌سازد پایبندی به اهداف خود را تقویت کند، تا در نتیجه منجر به بهبود شرایط شود.

یک کوچ درزمینهٔ‌های مختلف، برای افراد در جایگاه‌های متفاوت می‌تواند مفید و مؤثر باشد. یکی از شاخص‌ترین دسته‌بندی‌های کوچینگ می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

کوچینگ کسب و کار (به انگلیسی: Business coaching)

کوچینگ اجرایی (به انگلیسی: Executive Coaching)

کوچینگ عملکرد (به انگلیسی: Performance Coaching)

کوچینگ مهارت (به انگلیسی: Skills coaching)

کوچینگ فردی (به انگلیسی: Personal coaching)

کوچ (به انگلیسی: Coach)، معلم، روانشناس یا مشاور نیست. او برای مسائل و مشکلات افراد راهکاری ارائه نمی‌کند، کسی را نیز نصیحت نمی‌کند. وی کمک می‌کند تا افراد خودشان برای رسیدن به آگاهی و رسیدن به پاسخ‌ها حرکت کنند و پیچیدگی‌های ذهنی خود را رها کرده و به شفافیت برسند. افراد به کمک کوچ به آگاهی‌هایی در مورد خودشان و اهدافشان دست می‌یابند.

در فرایند کوچینگ کوچ ها به شما نمی گویند چه کاری انجام دهید. آنها لیست طولانی از چیزهایی را به شما نمی دهند که باید آنها را علامت بزنید. برای ارتباط با کوچینگ می توانید فرم درخواست کوچینگ خود را ارسال کنید.

درعوض، از شما خواسته می شود که تحلیل کنید، تأمل کنید و سپس اقدام کنید. نتیجه مورد نظریک فرآیند کوچینگ این است که شما را قادر می سازد در یکی از حوزه های بیشتری از زندگی شخصی و/یا کاری خود به موفقیت بهتری دست یابید. ما به 5 نوع اصلی کوچینگ نگاه خواهیم کرد.

به زبان ساده،فرایند کوچینگ مسیری است که هدف آن بهبود عملکرد است و به جای گذشته یا آینده دور، بر «اینجا و اکنون» تمرکز دارد.

در حالی که مدل‌های مختلفی از کوچینگ وجود دارد، در اینجا ما کوچ را به عنوان متخصص در نظر نمی‌گیریم، بلکه کوچ را به عنوان تسهیل‌کننده یادگیری در نظر می‌گیریم.

در فرایند آموزش کوچینگ تفاوت زیادی بین آموزش دادن به فرد و کمک کردن برای یادگیری وجود دارد.

در کوچینگ، اساساً، کوچ به فرد کمک می کند تا عملکرد خود را بهبود بخشد: به عبارت دیگر، به آنها کمک می کند تا یاد بگیرند.

به خاطر داشته باشید، فرآیند کوچینگ بر این فرض بنا شده است که کوچینگ بیشتر در مورد پرسیدن در مقابل گفتن است.

یک کوچ عالی در برابر آنچه به فرد می گویند که انجام دهد مقاومت می کند و در عوض بیشتر روی پرسیدن سؤالات درست، گوش دادن، تشویق به کشف خود و به چالش کشیدن آنها برای یادگیری و دستیابی تمرکز می کند.

این مدل فرایند کوچینگ پنج مرحله ای به صورت تیتر وار ارائه شده است تا یک مکالمه کوچینگ کامل را به تصویر بکشد. با این حال، هر تعامل خاص ممکن است نیاز به انعطاف پذیری برای رفع نیازهای فرد داشته باشد. به عنوان مثال، اگر مراحل هدف و ارزیابی قبلاً درک شده باشد، پس صرف زمان بیشتر برای ارائه بازخورد رفتار محور و شناسایی اقدام رو به جلو رویکرد بهتری است.

فرایند کوچینگ 5 مرحله ای

ایجاد هدف

شروع هر تعامل کوچینگ باید با یک هدف روشن شروع شود. هدف یکی از سه نوع مکالمه است: توسعه (بهینه سازی نقاط قوت)، شغلی (آماده شدن برای کاری )، یا عملکرد (غلبه بر موانع یا برخورد با شکاف های عملکرد).

برای روشن شدن این هدف یا هدف گفتگو، انواع سوالات زیر را از شرکت کننده کوچینگ(کوچی) بپرسید:

دوست دارید در پایان این گفتگو چه کاری انجام دهید؟

وقتی امروز کارمان تمام شد، موفقیت چگونه به نظر می رسد؟

دوست دارید در این زمانی که با هم داریم به چه چیزی برسید؟

مهم است که این هدف را بپرسیم و تأیید کنیم تا درک و توافق متقابل وجود داشته باشد. واضح است که توافق متقابل زمانی که شکاف عملکردی وجود دارد می تواند چالش برانگیز باشد، با این حال این اولین گام در ایجاد یک مکالمه کوچینگ موفق است و باید تا حد امکان توضیح داده شود.

درک از طریق ارزیابی

این یک گام کلیدی در فرایند کوچینگ است و از کوچ می‌خواهد که سؤالات روشنگری بپرسد، فعالانه گوش کند، با سکوت راحت باشد و موقعیت را از منظرهای متعدد ببیند. رهبران ممکن است تصور کنند که از قبل وضعیت را می دانند یا احساس می کنند که همه حقایق را دارند. با این حال، پرسیدن پرسش‌های پیگیری باز و کاوشگر برای کمک به ایجاد محیطی امن، دقیق و مثبت برای مشارکت‌کنندگان کوچ برای باز کردن، کشف خود و کار مؤثر با کوچ، حیاتی است.

برای کمک به انجام این مرحله ارزیابی، پرسیدن این نوع سؤالات را در نظر بگیرید (این سؤالات بر اساس هدف گفتگو متفاوت است):

سه چیز که از پروژه گذشته یاد گرفتید کدام اند؟

سه کاری که در آینده انحام خواهید داد کدام اند؟

روی چه سه مهارتی فعالانه کار می کنید تا خودتان را برای نقش های آینده توسعه دهید؟

مهم است که سؤالات ارزیابی به صورت باز و بدون محرک یا پیشرو نگه داشته شوند

کلماتی مانند “چرا” (باعث حالت تدافعی می شود) یا “درست” (به ویژه در انتهای جمله).

همچنین، در مورد گذشته فرد سوال کنید، اما زمان بیشتری را صرف کمک به شرکت کننده در جلسه کوچینگ (کوچی) در آماده شدن برای آینده کنید. توصیف گذشته می تواند زمان با ارزش زیادی را بگیرد و نمی توان آن را تغییر داد، اما آینده جایی است که نانوشته و پر از امکانات است.

ارائه بازخورد

این مرحله از فرایند کوچینگ فرصتی را برای کوچ فراهم می کند تا مشاهدات خود را با شرکت کننده کوچینگ (کوچی) در میان بگذارد. در حالی که این می تواند یک تجربه مثبت و روشنگر باشد، اما اگر به خوبی مدیریت نشود، می تواند مضر باشد. در نقش یک کوچ، مهم است که به طرف مقابل اجازه دهیم تا در صورت امکان، حوزه تمرکز خود را شناسایی کند. با این حال، شنیدن مشاهدات و پیشنهادات مبتنی بر واقعیت از کوچ منبع قدرتمندی برای افزایش خودآگاهی و دیدن ایده‌های جدید است. بازخورد را به هدف مکالمه متصل کنید، بر رفتار تمرکز کنید نه بر تفسیر خودتان از رفتار، و بر تاثیر رفتار و اینکه چگونه به شرکت‌کننده کوچینگ (کوچی) کمک می‌کند یا مانع از انجام کسب‌وکار مورد نظر و نتایج کوچی می‌شود، تاکید کنید. این نوع جملات را در نظر بگیرید:

روشی که ارائه ارائه کردید به همه کمک کرد تا دعوت به عمل را درک کنند و به آن متعهد شوند. [نظر بازخورد مثبت که تأثیر را برجسته می کند]

وقتی در مورد XYZ صحبت می کنید تمام چهره شما روشن می شود، در مورد آنچه واقعاً در مورد آن لذت می برید به من بگویید.[مشاهده علائم غیرکلامی کوچ از شرکت کننده کوچینگ (کوچی)

وقتی دیر به ضرب الاجل رسیدید، تیمتان را ناامید کردید. چه کاری می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که این دوباره تکرار نمی شود؟ [بازخورد سازنده که بر رفتار و تأثیر تمرکز دارد.

شناسایی اهداف

هدف گذاری جایی است که ارزیابی و بازخورد به عمل تبدیل می شود تا هدف گفتگو را محقق کند. این یک گام مهم در کمک به شرکت کننده کوچ در حرکت رو به جلو و دستیابی به یک نتیجه مثبت است. شرکت‌کننده را راهنمایی کنید تا یک هدف قابل اندازه‌گیری را انتخاب کند که او را به چالش بکشد، اما حداقل 50 درصد شانس موفقیت داشته باشد. انتخاب یک هدف با شانس کم موفقیت، احتمالاً باعث عدم مشارکت خواهد شد. همچنین، برای اطمینان از تمرکز، تعداد اهداف را کم نگه دارید و اقدامات را دنبال کنید (یک هدف با 2-3 عمل). مطمئن شوید که چگونه این اقدامات از دستیابی به نتایج کلی سازمان حمایت می کند. در زیر نمونه هایی از سوالاتی هستند که می توانید در این مرحله بپرسید:

سه اقدام خاص که به موفقیت شما کمک می کند چیست؟

چه زمانی این اقدامات را انجام خواهید داد؟

چگونه این اقدامات خاص با اهداف عملکرد کلی شما همسو می شوند؟

پیگیری با پشتیبانی

این مرحله آخر مسئولیت پذیری را تضمین می کند و برای شرکت کننده کوچینگ(کوچی) در حین رسیدن به اهداف خود تشویق می کند. متأسفانه، این مرحله اغلب فراموش می شود یا بها داده نمی شود. پیگیری اهداف مورد توافق شرکت کننده در حصول اطمینان از انجام اقدامات بسیار مهم است. برای این منظور، یک کوچ بزرگ دو مهارت را به نمایش می گذارد:

1) تشخیص پیشرفت و پیروزی

2) تشویق شرکت کننده به مدیریت از طریق موانع و تضمین راهنمایی های مورد نیاز برای موفقیت.

این دو مهارت برای اجرا و حمایت از برنامه های اقدام ضروری هستند. سوالات زیر می توانید در این مرحله در فرآیند کوچینگ بپرسید:

چه کسی در دستیابی به اهدافتان از شما حمایت و جشن می گیرد؟

چه موانعی ممکن است شما را از انجام آنها باز دارد؟

چه زمانی دوباره پیگیری می کنیم تا پیشرفت شما را بررسی کنیم؟

سخن اخر

کوچینگ عالی، ریشه رهبری قوی است.

لحظات یادگیری می توانند همیشه اتفاق بیفتند. کوچ های بزرگ، و در نتیجه رهبران بزرگ، از آن لحظات استفاده می کنند و شهامت پرسیدن، گوش دادن و تبدیل بینش به عمل دارند.

از این پنج مرحله برای ایجاد مهارت های کوچینگ، توسعه افراد خود و به دست آوردن نتایج شگفت انگیز در کسب و کار و افراد استفاده کنید.